Combien de fois avez-vous observé, médusé, une personne manifestement incompétente occuper un poste à haute responsabilité ? Combien de fois vous êtes-vous demandé comment des décisions aussi absurdes pouvaient émaner de directions censément expertes ? Si ces questions vous taraudent, « La Kakistocratie ou le Pouvoir des Pires«  d’Isabelle Barth est le livre qu’il vous faut. Publié en 2024, cet essai passionnant met des mots savants sur une réalité que beaucoup subissent quotidiennement : l’incompétence institutionnalisée comme mode de gouvernance.

Contextualisation : L’Incompétence Comme Système

Le contexte de publication de cet ouvrage est particulièrement significatif. Nous traversons une période de crises multiples : crise sanitaire ayant révélé des failles organisationnelles majeures, crise climatique nécessitant des décisions rapides et compétentes, crise de confiance envers les institutions publiques et privées. Dans ce climat, le phénomène du « quiet quitting » (démission silencieuse) explose, les burn-out se multiplient, et le sentiment d’absurdité au travail devient une plainte récurrente.

Les enquêtes d’opinion montrent régulièrement que la confiance dans les dirigeants, qu’ils soient politiques ou d’entreprise, n’a jamais été aussi faible. Selon le baromètre Edelman Trust 2024, seulement 36% des Français font confiance aux dirigeants d’entreprise pour prendre les bonnes décisions. Cette défiance généralisée trouve en partie son origine dans ce qu’Isabelle Barth nomme la « kakistocratie » : un système où les moins compétents accèdent au pouvoir et s’y maintiennent.

L’ouvrage s’inscrit également dans une tradition critique du management héritée de penseurs comme Lawrence J. Peter (auteur du célèbre « Principe de Peter » en 1969) ou plus récemment de David Graeber avec son concept de « bullshit jobs ». Mais là où ces travaux décrivaient des phénomènes isolés, Isabelle Barth propose une analyse systémique d’un mal profond qui gangrène les organisations contemporaines.

Le livre arrive aussi à un moment où les sciences du management sont elles-mêmes questionnées. Les modèles managériaux importés du secteur privé vers le public ont montré leurs limites, notamment dans la santé et l’éducation. La « nouvelle gestion publique » a souvent remplacé l’expertise métier par des indicateurs déconnectés du terrain, créant précisément les conditions d’émergence de la kakistocratie.

Résumé Détaillé : Anatomie d’un Dysfonctionnement Systémique

Isabelle Barth commence par poser une question apparemment simple mais fondamentale : comment des personnes manifestement incompétentes parviennent-elles non seulement à accéder à des postes de direction, mais surtout à s’y maintenir durablement malgré l’évidence de leur défaillance ?

Les Mécanismes d’Accession au Pouvoir

L’autrice identifie plusieurs mécanismes permettant l’ascension des incompétents. Le premier est la promotion fondée sur la conformité plutôt que sur la compétence. Dans de nombreuses organisations, la loyauté envers la hiérarchie prime sur les résultats objectifs. Un employé qui ne remet jamais en question les décisions, même absurdes, sera perçu comme plus « fiable » qu’un expert qui ose exprimer des réserves constructives.

Le deuxième mécanisme repose sur une confusion délétère entre expertise technique et compétence managériale. Combien d’excellents ingénieurs, médecins ou juristes se retrouvent propulsés à des postes de direction pour lesquels ils n’ont ni formation ni appétence ? Le principe de Peter trouve ici une illustration parfaite : on promeut quelqu’un jusqu’à ce qu’il atteigne son niveau d’incompétence.

Le troisième facteur est la reproduction des élites par mimétisme. Les dirigeants tendent à recruter et promouvoir des profils qui leur ressemblent, perpétuant ainsi les mêmes biais cognitifs et les mêmes angles morts. Cette endogamie managériale crée des bulles où l’incompétence collective devient invisible à elle-même.

Les Stratégies de Maintien au Pouvoir

Mais le plus fascinant dans l’analyse d’Isabelle Barth concerne les stratégies que déploient les kakistocrates pour se maintenir en place. L’incompétent au pouvoir n’est pas passif : il développe une véritable intelligence de survie organisationnelle.

Première stratégie : s’entourer de personnes encore moins compétentes. Ainsi, il brillera par comparaison et ne sera jamais menacé par un subordonné trop talentueux. Cette logique crée une spirale descendante où chaque niveau hiérarchique est légèrement plus médiocre que le précédent.

Deuxième tactique : la valorisation des procédures au détriment des résultats. Face à son incapacité à produire des résultats tangibles, le kakistocrate multiplie les processus, les reporting, les réunions de coordination. Cette bureaucratisation défensive donne une illusion d’activité tout en paralysant l’organisation.

Troisième méthode : la neutralisation des talents critiques. Les employés compétents qui osent pointer les dysfonctionnements sont progressivement épuisés par des charges de travail démesurées, marginalisés dans des postes sans influence, ou poussés vers la sortie. Toute remise en question est transformée en problème comportemental : ce n’est pas la décision qui est mauvaise, c’est l’employé qui est « négatif », « pas dans l’esprit d’équipe », ou « résistant au changement ».

Les Coûts Humains et Organisationnels

L’ouvrage ne se contente pas de décrire les mécanismes ; il en mesure les conséquences. La kakistocratie génère une démotivation massive. Les salariés compétents, voyant leurs efforts annulés par des décisions absurdes, développent un désengagement silencieux. Ils font le minimum syndical, ne proposent plus d’initiatives, et finissent souvent par partir, laissant l’organisation appauvrie.

Les coûts sont également psychologiques : multiplication des burn-out, sentiment d’absurdité, perte de sens au travail. Isabelle Barth montre que la kakistocratie ne détruit pas seulement la performance organisationnelle, elle détruit aussi les individus.

Sur le plan collectif, les organisations kakistocratiques deviennent progressivement inefficaces, incapables d’innovation, sourdes aux signaux faibles, et finalement condamnées soit à la médiocrité durable, soit à l’effondrement.

Une Analyse Sans Populisme

L’un des grands mérites du livre est d’éviter le piège de la dénonciation facile. Isabelle Barth ne cherche pas de boucs émissaires. Elle montre que la kakistocratie résulte souvent de mécanismes bien intentionnés : volonté de sécuriser les processus, désir d’éviter les conflits, recherche de stabilité. C’est précisément cette rationalité apparente à court terme qui rend le système si pernicieux et si difficile à réformer.

L’autrice élargit également sa réflexion au-delà de l’entreprise privée. Ses analyses s’appliquent aux administrations publiques, aux universités, aux hôpitaux, aux partis politiques. La kakistocratie est un phénomène transversal qui touche toutes les structures hiérarchiques contemporaines.

À Qui S’Adresse Ce Livre ?

« La Kakistocratie ou le Pouvoir des Pires » trouvera son lectorat parmi :

• Les salariés et managers confrontés quotidiennement à des organisations dysfonctionnelles et qui cherchent à comprendre les mécanismes à l’œuvre
• Les étudiants en management, ressources humaines, sociologie ou sciences politiques qui souhaitent développer un regard critique sur les théories classiques du leadership
• Les dirigeants et cadres supérieurs désireux de questionner leurs propres pratiques et d’identifier les angles morts de leur gouvernance
• Les consultants et coachs accompagnant des transformations organisationnelles
• Les citoyens engagés qui s’interrogent sur la crise de légitimité des institutions et cherchent des clés de compréhension sociologiques
• Toute personne ayant vécu l’expérience frustrante de travailler sous les ordres d’un incompétent notoire

Le livre est accessible sans être simpliste, combinant rigueur académique et sens aigu de l’observation du réel.

Isabelle Barth : Portrait d’une Experte des Organisations

Isabelle Barth est professeure des universités en sciences de gestion et spécialiste reconnue du management, du leadership et des ressources humaines. Titulaire d’un doctorat en sciences de gestion, elle a consacré sa carrière à l’étude des dynamiques organisationnelles et des transformations du travail.

Elle a occupé plusieurs fonctions de direction académique, notamment comme directrice générale d’écoles de commerce, ce qui lui a permis d’observer de l’intérieur les mécanismes de pouvoir dans les institutions. Cette double casquette de chercheuse et de praticienne donne à ses analyses une profondeur particulière : elle ne théorise pas depuis une tour d’ivoire, mais à partir d’une connaissance intime des réalités organisationnelles.

Auteure de nombreux articles académiques et ouvrages sur le management, Isabelle Barth est également une conférencière régulière dans les milieux professionnels. Son approche se caractérise par un refus des modèles simplistes et des recettes toutes faites : elle préfère développer chez ses lecteurs et auditeurs une capacité d’analyse critique des situations complexes.

Avec « La Kakistocratie ou le Pouvoir des Pires », elle s’inscrit dans une tradition intellectuelle française qui n’hésite pas à mettre en question les dogmes managériaux, à l’image de sociologues comme Pierre Bourdieu sur la reproduction des élites ou de Michel Crozier sur les phénomènes bureaucratiques.

Glossaire : Les Concepts Clés

Kakistocratie : Terme d’origine grecque (kakistos = le pire, kratos = pouvoir) désignant un système de gouvernance où le pouvoir est exercé par les moins compétents. S’applique aussi bien aux États qu’aux organisations privées.

Principe de Peter : Théorie formulée par Laurence J. Peter en 1969 selon laquelle, dans une hiérarchie, tout employé tend à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence. Une fois ce niveau atteint, il y reste bloqué, créant une accumulation d’incompétents aux postes de responsabilité.

Conformité hiérarchique : Comportement organisationnel valorisant l’obéissance et la loyauté envers les supérieurs au détriment de la compétence technique ou de l’esprit critique. Favorise l’ascension des « yes-men » plutôt que des experts.

Bureaucratisation défensive : Processus par lequel une organisation multiplie les procédures, normes et contrôles non pour améliorer son efficacité, mais pour masquer ses dysfonctionnements et protéger ses dirigeants de toute remise en question.

Désengagement silencieux (quiet quitting) : Attitude consistant à faire strictement le minimum requis par son contrat de travail, sans investissement émotionnel ni initiatives, en réaction à un environnement professionnel absurde ou toxique.

Bullshit jobs : Concept développé par l’anthropologue David Graeber désignant des emplois dont les titulaires eux-mêmes considèrent qu’ils n’apportent aucune contribution réelle à la société. Souvent créés dans les organisations kakistocratiques pour justifier des budgets ou des organigrammes.

Sélection adverse : Phénomène économique où les incompétents sont favorisés dans un système de sélection mal conçu, tandis que les compétents sont écartés ou partent d’eux-mêmes, créant une spirale de médiocrité.

Reporting vide : Pratique consistant à produire une documentation abondante (tableaux de bord, indicateurs, rapports) qui donne une illusion de contrôle et d’activité sans lien réel avec la performance ou les enjeux stratégiques.

FAQ : Les Questions Essentielles

Le livre est-il un pamphlet contre les managers ?
Non, absolument pas. Isabelle Barth propose une analyse systémique, non une attaque ad hominem. Elle ne cherche pas à désigner des coupables individuels mais à comprendre les mécanismes structurels qui permettent l’émergence et le maintien de l’incompétence au pouvoir. Le problème n’est pas tel ou tel dirigeant, mais le système qui le sélectionne et le protège.

L’ouvrage propose-t-il des solutions concrètes ?
L’autrice n’offre pas de recette miracle ni de plan d’action en dix points. Son approche est plus fondamentale : elle invite à repenser en profondeur les critères de promotion, à valoriser le courage managérial, à protéger le désaccord constructif, et à instaurer une véritable reconnaissance des compétences plutôt que de la seule conformité. Le changement passe d’abord par une prise de conscience.

Est-ce un livre pessimiste ?
Lucide plutôt que pessimiste. En nommant précisément les mécanismes de la kakistocratie, Isabelle Barth ouvre la possibilité de les corriger. On ne peut transformer que ce qu’on comprend. Le livre offre donc un diagnostic sévère mais salutaire, qui constitue le préalable nécessaire à toute amélioration.

Le concept s’applique-t-il seulement aux grandes entreprises ?
Non. Les mécanismes décrits touchent toutes les structures hiérarchiques : PME, administrations publiques, hôpitaux, universités, associations, collectivités territoriales, partis politiques. Dès qu’une organisation atteint une certaine taille et complexité, elle devient vulnérable à la kakistocratie.

Le livre est-il accessible aux non-spécialistes ?
Oui. Bien qu’appuyé sur des recherches académiques solides, l’ouvrage est écrit dans un style clair, émaillé d’exemples concrets que chacun peut reconnaître. Isabelle Barth a le talent de rendre accessible des concepts complexes sans les édulcorer.

Faut-il avoir vécu dans une organisation dysfonctionnelle pour apprécier le livre ?
L’expérience personnelle de la kakistocratie enrichit évidemment la lecture, mais n’est pas indispensable. Le livre s’adresse aussi à ceux qui veulent comprendre pourquoi tant d’organisations semblent tourner à vide malgré la bonne volonté individuelle de leurs membres.

La kakistocratie est-elle un phénomène nouveau ?
Non. Le terme existe depuis l’Antiquité grecque. Mais Isabelle Barth montre que les modes de management contemporains (reporting généralisé, culte de la procédure, indicateurs déconnectés du réel) ont créé des conditions particulièrement favorables à son épanouissement.

Personnalités et Concepts Évoqués

Laurence J. Peter (1919-1990) : Éducateur et pédagogue canadien, auteur du célèbre « Principe de Peter » (1969) selon lequel dans une hiérarchie, tout employé tend à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence. Son travail, initialement perçu comme satirique, s’est révélé être une observation sociologique profonde des dysfonctionnements organisationnels.

David Graeber (1961-2020) : Anthropologue américain et figure du mouvement Occupy Wall Street, auteur notamment de « Bullshit Jobs: A Theory » (2018). Il a démontré que de nombreux emplois dans les économies modernes n’ont aucune utilité réelle et que leurs occupants en ont conscience, créant une souffrance au travail spécifique liée à l’absurdité.

Michel Crozier (1922-2013) : Sociologue français, pionnier de la sociologie des organisations. Son ouvrage « Le Phénomène bureaucratique » (1963) a analysé les cercles vicieux bureaucratiques et montré comment les organisations développent des rigidités qui les empêchent de s’adapter. Ses travaux constituent une référence pour comprendre les pathologies organisationnelles.

Pierre Bourdieu (1930-2002) : Sociologue français majeur du XXe siècle, auteur notamment de « La Reproduction » (1970). Il a démontré comment les systèmes éducatifs et professionnels perpétuent les inégalités sociales sous couvert de méritocratie, créant une illusion de sélection des meilleurs alors qu’ils reproduisent les élites en place.

Liens Utiles

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Conférences d’Isabelle Barth : Recherchez ses interventions sur YouTube et les plateformes académiques pour approfondir certains concepts du livre.

Articles académiques de l’autrice : Consultez les bases de données universitaires (Cairn, HAL) pour accéder à ses publications scientifiques sur le management et les organisations.

Le Principe de Peter (livre) : Ouvrage fondateur de Laurence J. Peter à lire en complément pour comprendre les racines théoriques du concept.

Bullshit Jobs de David Graeber : Essai complémentaire qui explore la dimension d’absurdité du travail contemporain sous un autre angle.

Baromètre Edelman Trust : Étude annuelle sur la confiance dans les institutions, disponible gratuitement en ligne, qui contextualise la crise de légitimité des dirigeants.